У світлі останніх подій у зв'язку з пандемією та запровадженим КМУ карантином у підприємств наразі виникає чимало питань щодо організації роботи, взаємодії з працівниками та відносин з контрагентами в період кризи. Відповіді на ці та інші питання наводимо нижче.
ТРУДОВІ АСПЕКТИ
Постанова КМУ №211, якою був введений карантин на всій території України, зокрема, тимчасово заборонила роботу компаній, яка передбачає приймання відвідувачів (за
деякими виключеннями), проте, звісно, "карантинні" заборони та обмеження торкнулись не всіх роботодавців. Водночас багато роботодавців закрили офіси за власної ініціативи, у зв'язку з побоюваннями розповсюдження інфекції, неможливістю дістатися до роботи та іншими причинами.
Залежно від посади та наявності згоди працівника за оновленим законодавством наразі роботодавцям доступні декілька опцій організації роботи під час карантину, які наводимо нижче.
ДИСТАНЦІЙНА РОБОТА
Найперша опція, якою користувались роботодавці в перші дні оголошеного карантину, - переведення працівників на умови дистанційної (надомної) роботи. На жаль, така робота в Україні на початку карантину не була законодавчо врегульована. Надалі законодавець врегулював дистанційну (надомну) роботу Законом України № 530-ІХ від 17 березня 2020 року, а також Законом України № 540-ІХ від 30 березня 2020 року (набрав чинності 02 квітня 2020 року).
Якщо мова йде про дистанційну роботу саме під час карантину, згода працівника не
вимагається, а для оформлення достатньо наказу. В "звичайні часи" дистанційна робота оформлюється на підставі письмового трудового договору. Ми рекомендуємо у будь-якому випадку оформлювати дистанційну роботу (принаймні наказом), навіть якщо цього не було зроблено на початку карантину. Зважаючи на складну епідеміологічну ситуацію в країні та світі, на майбутнє варто розробити окреме положення про дистанційну роботу, в якому, зокрема, потрібно врегулювати способи комунікації та контролю за виконанням роботи працівниками на умовах дистанційної роботи, впровадження заходів кібер-безпеки та інші
умови.
На жаль, в законодавстві не врахували особливості охорони праці при дистанційній роботі, тому на роботодавцеві і надалі лишається обов'язок забезпечення охорони праці у тих умовах, які він не може контролювати. Якщо дистанційна робота неможлива, варто розглянути інші опції.
ГНУЧКИЙ РЕЖИМ РОБОЧОГО ЧАСУ
Однією з додаткових опцій є перехід на гнучкий режим робочого часу. Такий варіант можна застосовувати як у поєднанні з дистанційною (надомною) роботою, так і окремо для тих працівників, які працюватимуть в офісі. За таких умов роботи можна встановити
фіксований час роботи (коли працівник зобов'язаний перебувати на роботі) та змінний
час роботи (коли працівник може самостійно вирішувати протягом якого часу ним виконуватиметься робота). При цьому повинна бути дотримана встановлена норма тривалості робочого часу на певний обліковий період (день, тиждень, місяць тощо).
ВІДПУСТКА
За можливості та за бажанням працівника йому може бути надано відпустку – як оплачувану (якщо є невикористані дні такої відпустки), так і неоплачувану. Закон України
№ 530-ІХ передбачив можливість надання працівникам неоплачуваної відпустки на весь строк карантину.
ПРОСТІЙ
У випадку повної відсутності роботи, яку можна було б доручити працівникам на період карантину або небезпечної виробничої ситуації, роботодавець має право оголосити простій відповідним наказом. У цьому випадку згода працівників не вимагається, а простій триває до відновлення роботи чи припинення небезпечної виробничої ситуації. При цьому за працівниками зберігається право на оплату періоду простою у розмірі:
- не менше 2/3 ставки (окладу) у разі відсутності роботи (у тому числі, на період карантину), або
- у розмірі середнього заробітку у випадку виникнення небезпечної виробничої ситуації.
САМОІЗОЛЯЦІЯ ТА ЛІКАРНЯНІ
Згідно з законодавчими змінами відтепер підставою для видачі листка непрацездатності є не тільки встановлена хвороба, але й період перебування у закладах охорони здоров’я, а також на самоізоляції під медичним наглядом у зв’язку з COVID-19 (відповідно до змін, внесених Законом України № 533-ІХ від 17 березня 2020 року). Такий лікарняний оплачується в загальному порядку (перші 5 днів – роботодавцем, решта періоду оплачує Фонд соціального страхування), однак сума, яка підлягає оплаті, складає 50% середнього заробітку незалежно від страхового стажу. На жаль, ще не було внесено відповідних змін до форми листка непрацездатності, тому на практиці не всі медичні працівники їх видають.
Отже, навіть у випадку, якщо характер роботи не дозволяє перевести всіх або хоча б частину працівників на дистанційну (надомну) роботу, у роботодавця та працівників все ще
лишаються опції для безпечної організації праці в умовах карантину.
Втім багато роботодавців вже зараз вимушені йти на більш радикальні кроки, такі як
переведення працівників на неповний робочий час або навіть скорочення.
НЕПОВНИЙ РОБОЧИЙ ЧАС
Перехід на неповний робочий день або тиждень можливий або (1) за бажанням (заявою) працівника за правилами ст. 56 КЗпП, або (2) за ініціативою роботодавця за частинами 3-4 статті 32 КЗпП. Перша опція окрім скорочення кількості робочих годин передбачає також і пропорційне зменшення розміру заробітної праці, тому працівники не завжди готові піти на
такий крок. Тоді єдиним способом впровадити відповідні зміни лишається друга опція, тобто процедура зміни істотних умов праці. Проте всупереч очікуванням бізнесу, на час карантину жодних коректив до звичайного порядку впровадження таких змін внесено не
було. Тобто, вказана процедура все ще вимагає чимало часу, адже роботодавець повинен попередити працівників про такі зміни принаймні за 2 місяці до впровадження.
Окрім того, такі зміни мають бути пов'язані зі змінами в організації виробництва та праці
(тобто сам факт карантину, що не викликав відповідних змін в організації виробництва
та праці, підставою для скорочення годин роботи бути не може). Саме у випадку другої опції роботодавець з числа малих або середніх компаній може звернутись до Центру Зайнятості за отриманням з коштів Фонду соціального страхування допомоги по частковому безробіттю для таких працівників відповідно до нової статті 47-1 Закону України "Про зайнятість населення" (додано Законом України № 540-ІХ для спрощення вимог, які зазвичай застосовуються до роботодавців-виробничих компаній за загальним порядком по наданню такої допомоги за ст. 47). На жаль, вказана спрощена процедура передбачає виплати тільки за період скорочення зайнятості на період карантину та наступні 30 календарних днів, тому підходить тільки тим роботодавцям, які вже заздалегідь почали процедуру та попередили працівників принаймні відразу після оголошення карантину.
ПИТАННЯ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛІННЯ
Запроваджений карантин вніс зміни і до питань корпоративного права. Зокрема, Законом України № 540-IX було тимчасово скасовано обов’язок акціонерних товариств проводити річні збори до 30 квітня. Такі збори повинні бути проведені у строк не пізніше трьох місяців після дати завершення карантину або дистанційно.
НКЦПФР вже затвердила Тимчасовий порядок скликання та дистанційного проведення
загальних зборів акціонерів та загальних зборів учасників корпоративного інвестиційного фонду 16 квітня 2020 року. Скликання та проведення таких дистанційних зборів буде здійснюватися з використанням електронних сервісів НДУ та депозитарної системи на основі договору, що повинен бути укладений між емітентом та НДУ. При цьому вимагається наявність електронного цифрового підпису акціонера та посадових осіб такого акціонерного товариства. Альтернативно бюлетень для голосування може бути засвідчений нотаріально.
Річну інформацію емітента можна буде подати протягом 5 днів з дати проведення таких загальних зборів.
Проведення річних загальних зборів в звичайному порядку в умовах карантину буде
порушенням санітарно-епідеміологічних обмежень, але не вважатиметься порушенням корпоративного законодавства та не вплине на чинність самих рішень. НКЦПФР також планується затвердити порядок скликання та дистанційного проведення загальних зборів учасників товариств з обмеженою відповідальністю, що є емітентами цінних паперів.
Звичайні ТОВ зобов'язані провести збори до 30 червня, тому стосовно цієї форми змін не
відбулося.
Водночас на практиці виникають питання, пов'язані з встановленою КМУ необхідністю
самоізоляції осіб, які досягли 60-річного віку. За виключенням деяких підприємств та
установ (оборона, енергетика, охорона здоров'я тощо) такі особи фактично не мають
права відвідувати місце роботи. Нові зміни не врахували той момент, що вони можутьбути як акціонерами/учасниками, так і посадовими особами підприємств, і таким чином зараз фактично позбавлені права користуватися своїми корпоративними правами та виконувати відповідні обов'язки. Єдиним виходом поки що є тільки делегування повноважень на підставі довіреностей та наказів іншим працівникам та довіреним особам.
АНТИКРИЗОВІ ЗАХОДИ У КОНТРАКТНИХ ВІДНОСИНАХ
Більшість країн вводять тимчасові заходи,щоб допомогти бізнесу пережити тимчасовий локдаун. В Україні такі заходи були основним чином прийняті Верховною Радою 30 березня 2020 року. Серед таких заходів на час карантину: заборона підвищення відсоткової ставки за кредитними договорами, в окремих випадках продовження строків
позовної давності та можливість звільнення від плати за користування майном.
В Україні звільнення від відповідальності можливе на основі положення про форс-мажор в контракті або ж законі. Важливо розуміти, що поширення вірусу, введення карантину, надзвичайної ситуації самі по собі не звільняють автоматично від відповідальності. Якщо компанія не може виконувати свої зобов’язання, то вона має довести, що:
- сталася певна подія (введення карантину, до прикладу),
- ця подія має надзвичайний характер,
- ця подія була непередбачуваною та невідворотною та
- між подією і неможливістю виконання конкретного зобов'язання компанії за конкретним контрактом є причинно-наслідковий зв'язок.
Для того, щоб посилити переговорну позицію та потенційно позицію в суді або арбітражі потрібно також правильно і вчасно повідомити бізнес-партнера про форс-мажорні обставини та оформити докази. Наприклад, доказом форс-мажору може бути довідка компетентного органу країни місця форс-мажору. В Україні таким компетентним органом є ТПП України та уповноважені регіональні ТПП.
Криза, дефолт, курсові стрибки, неналежне виконання контрагентами, відсутність товарів/ сировини/ коштів не є форс-мажорними обставинами.
Розробка стратегії потенційного спору Зараз як ніколи актуально переглянути положення своїх контрактів щодо порядку вирішення спорів. Це та умова в договорі, на яку в некризові часи в більшості випадків дивляться «одним оком». Потрібно розробити стратегію потенційного спору, зокрема, з точки зору вартості та тривалості процесу в суді або арбітражі. Введення карантину меншим чином вплинуло на міжнародний арбітраж, і він виявився більш пристосованим до вирішення спорів, оскільки і до кризи можна було проводити слухання в режимі теле- або відеоконференції в арбітражі.Кризу можна використати як можливість для домовленості з контрагентом про вирішення можливих спорів більш комфортним з точки зору швидкості, ціни та доступності способом (наприклад, «замінити» державний суд арбітражем або ж навпаки).
Сподіваємось, що вже найближчим часом карантин буде нарешті пом'якшено і це дозволить підприєм повернутися до звичайного життя.