11.03.2020 Кабінет Міністрів України оголосив карантин, що поширюється на всю територію України відповідною Постановою № 211 "Про запобігання поширенню на території України коронавірусу COVID-19". Незважаючи на низький рівень захворюваності жителів України на коронавірус COVID-19 (на момент підготовки статті було виявлено та зафіксовано лише три випадки вказаної хвороби), ймовірно, що цей крок був дійсно необхідним у світлі оголошення коронавірусу пандемією на міжнародному рівні. Адже обережність та завбачливість ніколи не завадять, особливо у боротьбі з хворобами, що можуть легко переноситись від однієї особи до іншої.
Зокрема, з 12 березня до 3 квітня 2020 року (на період дії карантину) на усій території України забороняється відвідування закладів освіти її здобувачами та проведення всіх масових заходів, у яких бере участь понад 200 осіб, крім заходів, необхідних для забезпечення роботи органів державної влади та органів місцевого самоврядування.
Вказані обмеження, тим не менш, наразі турбують не лише учнів, їх батьків, студентів та організаторів вистав і фестивалів. Практично всі роботодавці задумались над впровадженням своєрідного "карантину" на локальному рівні.
Зокрема, стаття 29 ЗУ "Про захист населення від інфекційних хвороб" вказує, що на період оголошеного КМУ карантину можуть змінюватися режими роботи підприємств, установ, організацій, вноситися інші необхідні зміни щодо умов їх виробничої та іншої діяльності. Тим не менш, вказана вище Постанова № 211 не стосується всіх роботодавців взагалі (лише закладів освіти та організаторів заходів) і, звісно, не примушує підприємства закривати свої двері та припиняти власну діяльність на всі три тижні. Проте на хвилі загальної паніки вже в перший день карантину чимало працівників залишились працювати вдома "дистанційно" без жодного належного юридичного оформлення.
Як же організувати роботу компанії та чи можна/потрібно організовувати "дистанційну" роботу у ці дні – розповімо далі.
Дистанційна робота
Тимчасовий перехід на дистанційне виконання робочих завдань, на жаль, можливий не у всіх випадках, враховуючи трудову функцію працівника. Проте навіть за умов, якщо посада та характер завдань працівника дозволяють йому працювати поза межами офісу, на практиці часто бракує належного документального оформлення.
На жаль, наразі чинне трудове законодавство не надто прогресивне з багатьох питань. Зокрема, терміни "дистанційна праця" або "віддалена робота" хоча і є звичними та загальновживаними в нашому суспільстві, юридично не врегульовані. Звісно, що спроби удосконалення законодавства в цій частині з’являлись неодноразово (зокрема, раніше в проектах Трудового кодексу та Закону "Про працю" в цьому році), але були провалені. Прикро, але у нас згадують про застаріле законодавство тільки при настанні надзвичайних подій в країні (наприклад, як це було з мобілізацією у 2014-2015 рр., коли прийшлося терміново оновлювати законодавство).
Трудове законодавство не передбачає такого виду роботи як дистанційна та оперує лише поняттям "надомної праці". В свою чергу для оформлення "надомників" роботодавцю слід пройти чимало обтяжливих процедур (наприклад, обстеження житла спеціально створеною комісією) відповідно до застарілого Положення про умови праці надомників 1981 року. Ці норми були орієнтовані на діяльність з "народного промислу" та домашніх ательє, коли про роботу на ноутбуках ще не було й мови. Зараз вони звісно не відповідають дійсному стану речей та актуальним потребам бізнесу в епоху стрімкого розвитку та використання цифрових технологій.
До речі, у Конвенції МОП про надомну працю № 177 від 1996 року (не ратифікована Україною) під "надомною працею" мається на увазі не лише праця вдома, а й робота в інших приміщеннях за вибором працівника, але не у виробничих приміщеннях роботодавця. Тобто, при наявності домовленості з роботодавцем щодо "надомної праці" фактично працівник має право самостійно вирішувати, працювати йому вдома, у сусідки чи в коворкінгу.
Враховуючи те, що КЗпП не забороняє визначати робоче місце працівника поза межами підприємства, у виключних випадках та за відсутності інших норм, на наш погляд, за згодою між працівником та роботодавцем можливо оформити саме такий варіант як тимчасове вирішення проблеми.
Проте питання забезпечення дотримання правил з охорони праці у таких випадках лишається, адже згідно з нормами трудового законодавства відповідальність за їх дотримання несе власне роботодавець.
До того ж часто як працівники, так і роботодавці часто питають, навіщо взагалі щось оформлювати, якщо сторонами досягнуто усної домовленості про дистанційну роботу? Перш за все, варто розуміти, що кожна дія має певні юридичні наслідки. У випадку неприємностей, що стались з працівником або з його вини під час виконання робочих завдань поза його офіційним місцем роботи можуть виникнути ще й додаткові проблеми при визначенні особи, відповідальної за завдані збитки відповідно до норм Цивільного Кодексу України, а також кваліфікації нещасних випадків як "виробничих". До того ж роботодавцю необхідно обліковувати робочий час. Працівникам важливо розуміти, що без будь-якого оформлення "віддаленого" виконання трудових обов'язків формально працівник "прогулює", що є підставою для звільнення.
Якщо дистанційна робота неможлива?
Вищевказана опція не підходить, якщо працівники залучені до виробництва або виконання інших завдань, які передбачають перебування саме у приміщенні роботодавця або "фізичне" виконання на визначеному роботодавцем місті (продавці, будівельники, лікарі тощо).
В цих випадках доступні тільки такі варіанти:
Відпустки
За згодою сторін працівнику може бути надано:
- відпустку без збереження заробітної плати відповідно до положень статті 26 Закону України "Про відпустки";
- відпустку в рахунок днів невикористаної працівником основної або додаткової оплачуваної щорічної відпустки у разі можливості;
- відпустку без збереження заробітної плати за п. 3-1 ч. 1 ст. 25 Закону України "Про відпустки" – одному з батьків (або іншому родичу) на весь строк карантину (лише для працівників, що мають дітей).
Проте ця опція не вирішить всіх проблем роботодавця, оскільки працівником вже могли бути використані всі належні йому відпустки. Не підійде також цей варіант тим, хто з об’єктивних причин не може відпустити всіх чи більшу частину працівників у відпустку, або у випадку відмови працівника від оформлення відпустки.
Зміна режиму роботи
У випадку, якщо можливості надати відпустку всім чи частині працівників у роботодавця немає, сторони трудових відносин можуть домовитись про тимчасовий перехід на неповний робочий день/тиждень. Такий підхід зменшить час перебування працівника на робочому місці та кількість контактів працівника під час дороги на роботу та з неї. Звісно, цей варіант пов'язаний і з зменшенням заробітної плати, тому підійде не всім.
Також, у випадку, якщо є можливість призупинити процес роботи чи виробництво, роботодавець може оголосити простій на час впровадження карантину зі збереженням середнього заробітку відповідно до умов законодавства (наприклад, заклади освіти можуть оголосити простій у зв'язку з оголошенням карантину відповідно до статті 113 КЗпП, що оплачується з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки).
Якщо жоден варіант не підходить, роботодавець (крім навчальних закладів та роботодавців, що безпосередньо займаються організацією масових заходів) може прийняти рішення продовжити звичайну роботу, але, звісно, в змозі забезпечити захист здоров’я власних працівників й іншими методами (наприклад, проведенням роз'яснювальної роботи з працівниками щодо заходів особистої безпеки та гігієни, встановлення дезінсекторів у доступних для працівників місцях та ін.).
На жаль, трудове законодавство України не зовсім відповідає вимогам сьогодення, про що свідчить, зокрема, і ситуація, що склалася зараз – роботодавці шукають способи "узаконення" відсутності працівника на робочому місці під час впровадження карантину на території нашої країни. І хоча деякі варіанти оформлення "перебування на карантині" все ж таки нам вдалось знайти, проте це не те, чого саме хотілося б бачити в основному законодавчому акті, що регулює трудові відносини. Тому наразі лишається чекати оновлення трудового законодавства та імплементацію нових інститутів трудового права, як от призупинення трудових відносин, дистанційна праця тощо, які вже неодноразово з’являлись на сторінках проектів Трудового кодексу та Закону "Про працю". Вважаємо, що сучасні виклики вказують на терміновість цієї задачі.
Спеціально для The Page